In einer neuen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bekräftigt, dass bei einem Arbeitsverhältnis auf Abruf eine 20-Stunden-Woche als vereinbart gilt, wenn die Parteien die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt haben. Lediglich wenn erkennbar sei, dass dies keine sachgerechte Regelung ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer hätten bei Vertragsschluss bei Kenntnis der Regelungslücke eine andere Bestimmung getroffen und eine höhere oder niedrigere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart, soll dies ggf. angepasst werden können. Für eine solche Annahme reicht aber das Abrufverhalten des Arbeitgebers in einem bestimmten, nach Beginn des Arbeitsverhältnisses liegenden und scheinbar willkürlich gegriffenen Zeitraum nicht aus.
Im vorliegenden Fall hatte eine Mitarbeiterin den Arbeitgeber auf Annahmeverzugslohn verklagt, weil er sie im Jahr 2020 im Gegensatz zu den drei vorausgegangenen Jahren nicht mehr wöchentlich für die Dauer von ca. 24 Stunden beschäftigt hat, sondern nur eine wesentlich geringere Stundenzahl abgerufen wurde.
Das BAG hat trotz dieses Zeitraumes der Mehrbeschäftigung entschieden, dass nach der gesetzlichen Regelung (§ 12 Abs. 1 S.3 TzBfG) nur 20 Stunden berechnet werden können. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2023 -5 AZR 22/23)
Bedeutung für die Branche:
Wer Abrufarbeit anbietet und durchführt, sollte eine konkrete Stundenzahl vertraglich festlegen. Da das Bundesarbeitsgericht es auch ablehnt, einen Durchschnitt der letzten Jahre als Beweis für eine Vereinbarung gelten zu lassen, wird die Stundenzahl – gerade bei den geringfügigen Arbeitsverhältnissen- im Zweifel angehoben, so dass im Falle einer Klage des Mitarbeiters für einen teuren Arbeitsplatz bezahlt werden müsste, ohne dass die Leistungen dafür erbracht worden sind.
